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Core Values sind eines der am meisten unterschätzten Werkzeuge für Wachstum – und zugleich einer der am häufigsten missverstandenen Begriffe. Wer „Core Values“ schlicht mit „Werten“ im moralischen Sinn übersetzt, verfehlt den Kern. In einem Unternehmen sind Core Values keine ethische Wunschliste, sondern die Spielregeln und die DNA der Firma: Sie beschreiben, wie die Menschen hier ticken, wie entschieden wird und wie man miteinander umgeht. Genau deshalb lasse ich den englischen Begriff bewusst stehen – „Kernwerte“ klingt zu normativ und führt in die falsche Richtung.
Der entscheidende Punkt: Core Values sind ein Filter. Wer die Core Values einer Firma teilt, fühlt sich in ihrer Kultur wohl und läuft zu Höchstform auf. Wer sie nicht teilt, wird in genau dieser Firma unglücklich – selbst bei bester fachlicher Qualifikation. Deshalb sind Core Values dein wichtigster Schutz vor Fehlbesetzungen: Sie helfen dir, Menschen einzustellen und zu halten, die zu deiner Kultur passen, und freundlich, aber klar „Nein“ zu sagen, wenn jemand fachlich brilliert, kulturell aber nicht passt. Viele Firmen haben zwar irgendeine Liste von „Werten“ – oft generisch, austauschbar, von der Marketingabteilung formuliert. Das sind keine echten Core Values, sondern Wandtapeten. Wenn du dein Unternehmen skalieren willst, brauchst du Core Values, die wirken: die Entscheidungen leiten, Kultur formen und Geschwindigkeit bringen.
In meiner Arbeit als Scaling-Up-Coach habe ich die folgende Übung mit zahlreichen Führungsteams durchgeführt – und sie funktioniert fast immer. In diesem Beitrag zeige ich dir Schritt für Schritt, wie du mit der Mission-to-Mars-Übung die Core Values findest, die dein Unternehmen wirklich ausmachen.
Der Berater und Bestseller-Autor Patrick Lencioni hat es in einem viel beachteten Beitrag für die Harvard Business Review auf den Punkt gebracht: Echte Core Values sind die wenigen, tief verwurzelten Verhaltensprinzipien, die ein Unternehmen unabhängig von Strategie, Trends oder Marktlage immer hochhalten würde – auch dann, wenn es etwas kostet.
Sie sind also nicht: bloße Wunschlisten, Marketingbegriffe oder das, was „gut klingt“. Lencioni unterscheidet dabei klar zwischen verschiedenen Arten von Werten. Besonders wichtig ist der Unterschied zwischen einem Core Value (etwas, das ihr bereits seid und kompromisslos lebt) und einem Wunsch-Wert (etwas, das ihr gern wärt, aber noch nicht durchgängig lebt). Nur die ersten gehören auf eure Liste. Echte Core Values sind das, was von eurem Unternehmen übrig bleibt, wenn man alles Nebensächliche wegnimmt.
Auch Jim Collins betont in „Built to Last“: Core Values werden nicht erfunden, sondern entdeckt. Sie sind schon da – man muss sie nur sichtbar machen. Genau dafür ist die Mission-to-Mars-Übung aus dem Scaling-Up-Framework von Verne Harnish gemacht: brutal einfach, extrem ehrlich.
In meiner Arbeit erlebe ich oft denselben Aha-Moment: Teams suchen lange nach den „richtigen“ Begriffen – dabei liegen ihre Core Values längst im Verhalten ihrer besten Leute. Die Kunst besteht nicht darin, sie zu erfinden, sondern sie auszusprechen und anschließend konsequent einzufordern. Genau deshalb beginnt gute Wertearbeit nicht am Whiteboard mit Schlagworten, sondern bei den Menschen, die deine Kultur schon heute am stärksten verkörpern.
Stell dir vor, eine kleine Delegation soll auf dem Mars eine Außenstation eröffnen, die eure Firmenkultur perfekt repräsentiert. Dieser Trupp soll die Essenz eures Unternehmens verkörpern – keine Kompromisse, keine politischen Entscheidungen. Die Frage lautet: Wen würdest du schicken?
Du merkst sofort: Das ist keine abstrakte Frage. Sie ist glasklar und sehr menschlich. Und genau deshalb bringt die Übung eine Ehrlichkeit hervor, die du sonst selten bekommst. Statt über Werte zu philosophieren, leitest du sie von echten Menschen ab. Gehen wir die sechs Schritte durch.
Ein praktischer Hinweis vorab: Mach die Übung mit deinem Führungsteam gemeinsam, nicht allein am Schreibtisch. Unterschiedliche Perspektiven verhindern blinde Flecken, und gemeinsam erarbeitete Werte werden später auch gemeinsam getragen und verteidigt. Plane dafür bewusst zwei bis drei ungestörte Stunden ein – Wertearbeit zwischen Tür und Angel führt fast immer zu beliebigen Ergebnissen, die niemanden berühren.
Wähle nicht die „offiziell perfekten“ Kandidaten und nicht die mit den schönsten Titeln. Wähle die Menschen, bei denen du instinktiv denkst: „Wenn alle so wären wie diese Person – was für ein Unternehmen wären wir dann!“ Gute Kriterien sind:
Wichtig: Du wählst konkrete Personen, keine abstrakten Eigenschaften. Das macht die Übung greifbar.
Für jede ausgewählte Person beantwortest du: Was macht diese Person anders? Welche Verhaltensweisen zeigen sich immer wieder? Was würde fehlen, wenn sie nicht im Unternehmen wäre? Welche Entscheidungsmuster sind typisch für sie?
Entscheidend ist, dass du konkretes Verhalten beschreibst, nicht vage Eigenschaften. Also nicht „sie ist nett“, sondern: „Sie sorgt dafür, dass Konflikte offen und wertschätzend geklärt werden.“ Nicht „er ist teamorientiert“, sondern: „Er stellt die Interessen des Teams über persönliche Befindlichkeiten – auch wenn es unbequem ist.“ Aus beobachtbarem Verhalten entstehen echte Werte.
Jetzt liegen drei bis fünf Verhaltensprofile vor dir. Deine Aufgabe: Muster erkennen, Wiederholungen herausfiltern, Gemeinsamkeiten benennen und passende Oberbegriffe finden. Du wirst sehen, dass bestimmte Eigenschaften immer wieder auftauchen. Aus diesen Häufungen formst du erste Werte-Kandidaten. Beispiele dafür könnten sein:
Das sind keine Marketing-Slogans, sondern beschreiben echtes, gelebtes Verhalten.
Hier kommt der von Lencioni geprägte Härtetest: Ein Core Value ist nur dann wirklich ein Core Value, wenn ihr bereit wärt, dafür auch Nachteile in Kauf zu nehmen. Die Frage lautet: Würden wir diesen Wert beibehalten, selbst wenn er uns Umsatz, Mitarbeitende oder Chancen kostet?
Lautet die Antwort „Nein“, fällt der Wert raus. Dann wäre es ein Wunsch-Wert – nett, aber kein Fundament. Dieser Schritt sorgt dafür, dass am Ende nur echte Core Values übrig bleiben.
Jetzt verdichtest du die verbliebenen Core Values zu klaren, handlungsleitenden Sätzen. Die Regel: kurz, klar, verhaltensorientiert und entscheidungsfördernd. Ein guter Core Value hilft einem Mitarbeitenden im konkreten Moment bei der Frage: „Was ist hier gerade das Richtige?“ Beispiele für eine solche prägnante Formulierung:
Zum Abschluss prüft ihr die Core Values gemeinsam mit ehrlichen Fragen: Erkennen wir uns darin wieder? Ist jeder bereit, diese Werte wirklich einzufordern? Würden wir uns von jemandem trennen, der systematisch dagegen verstößt? Und würden wir jemanden befördern, der sie besonders stark lebt? Wenn ihr diese Fragen ehrlich mit „Ja“ beantwortet, habt ihr eure echten Core Values gefunden.
Sobald die Core Values stehen, entsteht ein spürbarer Schub an Klarheit. Du erkennst die richtigen Menschen sofort. Vorstellungsgespräche werden einfacher, Feedbackgespräche objektiver. Die Kultur wird zum Magneten für die passenden Talente, Entscheidungen dauern kürzer, und das Unternehmen skaliert leichter, weil das gewünschte Verhalten definiert ist. Core Values sind eben kein „Nice-to-have“, sondern die Verstärkerstufe eines wachsenden Unternehmens.
Ein konkretes Beispiel: Steht der Wert „Wir sagen die Wahrheit, auch wenn sie unbequem ist“ wirklich fest, dann zeigt er sich im Alltag – etwa, wenn ein Teammitglied dem Chef offen widerspricht und dafür Anerkennung statt Ärger erntet. Genau an solchen Momenten merkt jeder im Unternehmen, ob ein Wert echt ist oder nur auf dem Papier steht. Werte beweisen sich nicht in der Theorie, sondern in den unbequemen Situationen des Tagesgeschäfts.
Damit deine Werte wirklich tragen, vermeide diese typischen Stolperfallen:
Eine Übung aus dem Scaling-Up-Framework, mit der ein Team seine echten Core Values findet. Statt abstrakt über Werte zu reden, wählt man drei bis fünf vorbildliche Mitarbeitende aus, beschreibt deren Verhalten und leitet daraus die gelebten Werte ab.
In der Regel drei bis sechs. Weniger als drei wirkt dünn, mehr als sechs kann sich niemand merken – und Werte, die niemand erinnert, leiten auch kein Verhalten.
Core Values beschreiben, wie ihr schon heute kompromisslos handelt. Wunsch-Werte beschreiben, wie ihr gern wärt. Nur echte Core Values gehören auf die Liste, sonst verliert sie ihre Glaubwürdigkeit.
Die Übung zwingt dich, die Kultur von den besten Menschen deines Teams abzuleiten – nicht von schön klingenden PowerPoint-Sätzen. Du findest heraus, wer ihr wirklich seid, nicht wer ihr gern wärt. Und genau deshalb tragen diese Werte auch dann, wenn dein Unternehmen von 5 auf 100 Millionen skaliert.
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Lorenz Hartung begleitet als Growth Advisor und zertifizierter Scaling-Up-Coach inhabergeführte Unternehmen auf dem Weg zu nachhaltigem Wachstum – mit Fokus auf den deutschsprachigen Raum und Firmen, die in Richtung 10 Mio. Euro Umsatz und darüber hinaus skalieren. In seiner Laufbahn hat er über 150 Start-ups und Wachstumsunternehmen gecoacht, die zusammen mehr als 1 Mrd. Euro an Finanzierung eingesammelt haben. Er ist Geschäftsführer der PEAKZONE GmbH, war Mitgründer des Münchner Accelerators TechFounders und ist Speaker zu den Themen Entrepreneurship und Strategie. Seine Wurzeln im Leistungssport (ehemaliger Bundesliga-Triathlet) prägen seine Arbeitsweise: klar, ehrlich, leistungsorientiert – und immer als Sparringspartner auf Augenhöhe.
